Die Stunde der Erklärer

Merkwürdig ist es gerade. Alles steht still und trotzdem passiert so viel. Und alles gleichzeitig. Das Virus verbreitet sich exponentiell und ebenso exponentiell geht das Wirtschaftsleben in die Knie. Schwächen und Stärken werden sichtbar. Beim Einzelnen, wie in Gemeinschaften und Systemen. Der Zusammenhalt in der Gesellschaft wird auf eine Zerreißprobe gestellt. Alte Modelle und Ansätze bringen uns nicht mehr weiter. Standardlösungen erweisen ihre mangelnde Eignung.

Kein Wunder, dass es viele von uns gerade mit der Angst zu tun bekommen. Dass man den Überblick verliert. Dabei ist gerade Letzteres in Zeiten wie diesen, wie auch in jeder anderen Krise, von größter Bedeutung. Den Überblick zu behalten. Einzeln und gemeinsam. Für sich und für andere. Wer in Unternehmen gerade aufmerksam unterwegs ist, wird feststellen, dass es Mitarbeiter gibt, die dies besser können als andere. Menschen, die die Ruhe bewahren und genau zuhören, die Informationen aus unterschiedlichen Quellen einsammeln und gründlich verarbeiten, um diese dann so zu vermitteln, dass alle es verstehen und mit im Boot sind.

Offene Empfangs- und Sendekanäle

Was macht diese Menschen aus? Vereinfachend kann man sagen, sie verfügen über offene Empfangs- und Sendekanäle. Und das beginnt im Innenleben. Auf welche Weise auch immer, ist es diesen Menschen gelungen, eine Präsenz, Gelassenheit und innere Offenheit auszubilden, die es ihnen ermöglicht, vorurteilsfrei rauszugehen, zu beobachten, zuzuhören und so zu erfassen, was wirklich ist. Wie die Situation im Hier und Jetzt wirklich aussieht. So sind sie in der Lage, verschiedenen Experten und Standpunkten genau zuzuhören und sich diese erklären zu lassen, ohne der Versuchung zu erliegen, sich kurzschlussartig auf eine Seite zu schlagen.

Dank ihrer inneren Offenheit und Wahrnehmungsstärke können sie diese Informationen objektiv verarbeiten und zu einem Gesamtbild zusammenzufügen. Und gegebenenfalls auch nochmal nachfragen und um Klärung bitten. Weil sie zumeist auch kein großes Ego daran hindert, fehlendes Wissen oder Verständnis zuzugeben.

Ferner verstehen sie es, dieses Gesamtbild leicht verständlich und in der richtigen Tonart zu vermitteln. Dabei verwechseln sie Transparenz nicht mit dem Abladen schwer einzuordnender Datenhalden, nur damit man sie selbst los ist. Gleichermaßen sind sie keine „Storyteller“, denn es geht nicht um einen „Spin“ oder ein leicht verdauliches Geschichtchen. Vielmehr geht es um Ehrlichkeit. Darum, ein aktuelles, wahrheitsgemäßes Gesamtbild so zu vermitteln, dass die Empfänger weder in Schockstarre noch in hektischen Aktionismus verfallen, sondern auch in Krisen besonnen und handlungsfähig bleiben. Und zuversichtlich. „Erklärer“ verfügen nämlich auch über die nötige Empathie, um Menschen in schwierigen Zeiten – real oder virtuell – bei der Hand zu nehmen bzw. ihnen einen Raum zu geben, in dem Sorgen und Ängste stattfinden dürfen, ernstgenommen werden und sich dann auch auflösen können.

Erklärer finden und sich entwickeln lassen

Zuweilen sind diese tragenden Säulen in Krisenzeiten nicht unbedingt die, von denen man es erwartet hätte. Es lohnt sich aber, nach diesen Menschen Ausschau zu halten und sie sich für „höhere“ Aufgaben im Unternehmen zu merken. Denn wer in einer Krise souverän mit Komplexität umgehen kann, kann es im Tagesgeschäft allemal

Wenn die akuteste Phase der Krise vorbei ist, kann man sich auch überlegen, wie man die Fähigkeiten, über die die Erklärer verfügen, großflächiger im Unternehmen zum Gedeihen bringen kann. Denn zum Erklärer wird man nur selten geboren. Zumeist ist man durch verschiedene Erfahrungen und ernsthafte Arbeit an der eigenen Persönlichkeit dazu geworden.

Unternehmen können einen Rahmen für diese Entwicklung bieten. Etwa indem sie Angebote bereitstellen, die die Kommunikations- und Reflexionsfähigkeit der Mitarbeiter fördern. Oder indem sie auf vielfältige Weise Zeit und Raum schaffen, in dem Persönlichkeit und Besonnenheit reifen können. Das kann damit beginnen, dass man Mitarbeitern explizit vermittelt, dass E-Mails nicht alle umgehend beantwortet und nicht alle Entscheidungen im Sekundentakt gefällt werden müssen. Und es kann darin münden, dass man Meditationsräume oder Dachgärten einrichtet bzw. anlegt und die Mitarbeiter einlädt, diese auch während ihrer Arbeitszeit zu nutzen. Oder irgendetwas dazwischen, ganz wie es zum Unternehmen passt. Der Phantasie sind keine Grenzen gesetzt. Was auch immer dazu beiträgt, geistige Offenheit, Besonnenheit und Kommunikationsfähigkeit zu stärken, stärkt auch die Zukunftsfähigkeit und Krisenfestigkeit eines jeden Unternehmens.

© Sabine Breit

Digitalisierung – so ein komisches Bauchgefühl

Wir mögen unsere kleinen digitalen Helferlein – das Schlauphon, das Navi, die Apps für den Fahrkartenkauf und die Musikerkennung. Trotzdem machen wolkige Begriffe wie Digitalisierung und künstliche Intelligenz vielen Menschen irgendwie Angst. Da ist so ein komisches Bauchgefühl.

In ihrem Standpunkt für das Portal „Netzwerk Ethik heute“ setzt sich Sabine Breit mit der Frage auseinander, wie die „Digitalisierung“ zu einer Standardisierung unseres Verhalten, unserer Sprache und unseres Denkens führen kann, was das für Qualifikation und Vielfalt bedeutet, ob wir als standardisierte Wesen leichter durch Algorithmen zu ersetzen sind und wie wir selbst Einfluss auf diese Entwicklungen nehmen können. Wir wünschen viel Spaß beim Lesen.

Kampflos glücklich

Worte formen unser Denken und unser Denken formt die Worte. So gehen Worte und Begrifflichkeiten (Logos) und der jeweilige „Zeitgeist“ (Logos) schon seit jeher eine Allianz ein und verstärken sich wechselseitig. Egal ob in der Gesellschaft insgesamt oder in Unternehmen, in denen der interne Zeitgeist gerne mit dem Begriff der „Unternehmenskultur“ zusammengefasst wird. In ihrem Essay für das Portal „Netzwerk Ethik heute“ setzt sich Sabine Breit mit der Frage auseinander, wie der Begriff des „Recht des Stärkeren“ und moderne Varianten davon bis heute Gesellschaft und Unternehmenslandschaften prägen, weshalb dieses kompetitive Konzept uns nicht mehr weiter bringt und wie eine wahrhaft kooperative, zukunftssichernde Unternehmenskultur über Sprache, Begrifflichkeiten und strukturelle Zeichen nachhaltig verankert werden kann. Wir wünschen viel Spaß beim Lesen.

Was die Pirahã am Amazonas mit Kommunikation in Unternehmen zu tun haben

Die Pirahã sind ein Stamm mit einer einzigartigen Sprache, die weder Zahlwörter noch das Futur und auch nicht wirklich die Vergangenheitsform kennt. Diese Entdeckung war eine linguistische Sensation, die einmal mehr belegte, wie eng Sprache, Kultur und Lebensweise miteinander verbunden sind und sich gegenseitig prägen. Denn in Ermangelung eines Futurs und einer Vergangenheitsform leben die Pirahã ausschließlich in der Gegenwart und kennen weder Zukunftsängste noch Ärger über Vergangenes. Und da sie ausschließlich in der Gegenwart leben, brauchen sie auch kein Futur und keine Vergangenheitsform. Sozusagen eine sich selbst verstärkende Wechselbeziehung.

Stämme gibt es aber nicht nur am Amazonas oder in anderen exotischen Gegenden unseres Globus, sondern praktisch in jedem Unternehmen. Es gibt den Juristen-Stamm, den Personaler-Stamm, den Marketing-Stamm, den IT-Stamm, den Vorstands-Stamm und viele andere Stämme, die zusammen die „Gesamtpopulation“ eines Unternehmens bilden. All diese Stämme haben ihre ganz eigenen Stammessprachen oder „Silo-Sprachen“, wie ich sie auch nenne. Sprachen, die unter anderem geprägt sind von dem fachlichen Umfeld, in dem sich ein Mitarbeiter bewegt, und dieses wiederum prägen.

Stammes- oder Silosprachen sind grundsätzlich etwas überaus Wunderbares, erleichtern und beschleunigen sie die Kommunikation innerhalb des Stammes doch ganz erheblich. Häufig genügen kurze Andeutungen, um sich zu verstehen. Außerdem sind sie ein Zeichen von Vielfalt im Unternehmen.

Wenn es allerdings darum geht, dass alle Stämme zu großen oder kleinen Pow-Wows zusammenkommen, um Entscheidungen für die Gesamtpopulation zu treffen und dann auch umzusetzen, sind Stammessprachen häufig kontraproduktiv. Sie führen zu Missverständnissen, Wiederholungen, häufigen Korrekturen und anderen Kommunikationsbarrieren, die nicht nur wertvolle Zeit kosten, sondern auch nicht unerhebliche Risiken nach sich ziehen können.

Dabei besteht die Kommunikationsbarriere häufig aus weit mehr als aus unterschiedlichen Fachbegriffen. So lebt der eine Stamm vielleicht vornehmlich im Futur oder im Konjunktiv, während andere Stämme die Vergangenheitsform oder das Präsenz bevorzugen. Der Tempus und Modus, in dem sich ein Stamm vorzugsweise sprachlich bewegt, kann ebenso viel über die dort herrschenden Vorstellungen, Wahrnehmungen sowie die dort wirkende Dynamik aussagen, wie die Metaphern, die bevorzugt verwendet werden. All diese hat dann wiederum Einfluss auf das Denken und Handeln.

Wenn Pow-Wows und die sich daraus ergebenden Maßnahmen und Vorhaben tatsächlich gelingen sollen, bedarf es einer ausreichend großen Kommunikationsschnittmenge. Das bedeutet, es sind Bedingungen herzustellen, die einen wirksamen Dialog ermöglichen, bei dem alle Stämme gehört werden, einander verstehen und so in die Lange versetzt werden, gemeinsam zur bestmöglichen Lösung für die Gesamtpopulation zu gelangen.

Wie diese Kommunikationsschnittmenge gebildet wird, ist von Unternehmen zu Unternehmen und von Aufgabe zu Aufgabe unterschiedlich. Zuweilen reicht es tatsächlich, sich im Vorfeld auf eine gemeinsame Definition einiger Begrifflichkeiten zu einigen. In anderen Fällen müssen die Stammessprachen erst einmal analysiert werden, um zu sehen, in welchen Wahrnehmungswelten die Stämme unterwegs sind und wie diese den anderen Stämmen vermittelt werden können.

So kann beispielsweise der Begriff „Risiko“ in Zusammenhang mit einem Vorhaben in unterschiedlichen Stämmen völlig verschiedene Bilder im Kopf auslösen und damit zu unterschiedlichen Verhaltensweisen führen: Während der eine Stamm etwa im ständigen Angriffsmodus lebt und es nicht abwarten kann, sich ungeachtet aller Gefahren sofort auf die ungewisse Jagd nach dem goldenen Kalb zu begeben – denn Angriff ist die beste Verteidigung – zieht es der andere Stamm vor, vorsichtshalber und grundsätzlich alle Hütten zu verbarrikadieren, falls sich herausstellen sollte, dass die Beute weder golden noch ein Kalb, sondern eine Chimäre ist. Wieder andere sitzen vor der Hütte und warten, bis das goldene Kalb in angemessener Geschwindigkeit vorbeigelaufen kommt. Somit lebt jeder Stamm in einer anderen Realität, in seinen eigenen Geschichten, die man sich rund ums Lagerfeuer seit Generationen so erzählt. In der Kommunikationsschnittmenge gilt es, diese Wahrnehmungswelten so zu vereinen, dass daraus ein stimmiges Bild für die Gesamtpopulation wird – eine gemeinsame Geschichte. In diesem Fall ein für das gesamte Unternehmen passender Umgang mit Risiken, mit den damit einhergehenden Regeln.

Zuweilen ist auch darauf zu achten, ob es Kolonialisierungstendenzen des einen oder anderen Stammes gibt oder diese sogar erwünscht sind. Kolonialisierung per Sprache kann sich erheblich auf ein Vorhaben bzw. die Prägung der Gesamtpopulation auswirken. Kommt es für das Gelingen eines Vorhabens oder die Zukunftsfähigkeit des Gesamtunternehmen auf Vielstimmigkeit an, kann alles aus dem Gleichgewicht geraten oder sogar zum Scheitern gebracht werden, wenn die Sprache eines Stammes dominiert. Ganz anders sieht es aus, wenn es für das Gelingen eines Vorhabens oder die Zukunft des Unternehmens essenziell ist, dass sich ein Stamm durchsetzt oder die Linie vorgibt.

In Unternehmen, in denen neben den Stammessprachen auch noch eine oder mehrere Fremdsprachen gesprochen werden, ist die Frage der Kolonialisierung von besonderer Bedeutung. Denn wie bei den Pirahã, die seit geraumer Zeit Portugiesisch lernen sollen, kann die Dominanz einer Sprache erhebliche Auswirkungen auf die Kultur und das Gefüge der Gesamtpopulation haben.

Fragen, mit denen Sie es sich im Ohrensessel gemütlich machen können

Welche Stämme nehmen Sie in Ihrem Unternehmen wahr und wie gestaltet sich die Zusammenarbeit zwischen ihnen? Was funktioniert gut, was behindert die Zusammenarbeit? Gibt es Stämme, deren Geschichte und Sprache dominieren? Wenn ja, wie wirkt sich dies auf das Miteinander im Unternehmen aus? Wie beeinflussen diese Stämme die Regeln, die im Unternehmen gelten? Wie kommen die anderen Stämme mit der Anpassung an diese Regeln zurecht? Gibt es Gewinner und Verlierer? Oder gibt es ein gutes Miteinander der Stämme? Wenn ja, wie gelingt dies? Wie einigt man sich auf Geschichten und Regeln, und wie wird die Umsetzung sichergestellt? Wie geht es Ihnen ganz persönlich mit dem aktuellen Stammesgefüge?